Works Councils & Worker Codetermination
Workers elect councils in every workplace with real power over scheduling, safety, and layoffs. Workers sit on company boards. This is how Germany became an industrial powerhouse - by treating workers as partners, not costs.
- Drafted
- Organizing
- Introduced
- Committee
- Enacted
المشكلة
لا يمتلك العمال الأمريكيون صوتًا هيكليًا في الشركات التي يبنونها. تتخذ الإدارة جميع القرارات - الجدولة والسلامة والتسريح من العمل وإغلاق المصانع والاستعانة بمصادر خارجية - من جانب واحد. السبيل الرسمي الوحيد لإدخال العمال هو التنظيم النقابي، الذي يغطي 6٪ فقط من عمال القطاع الخاص (مكتب إحصاءات العمل، 2024) ويواجه معارضة لا هوادة فيها من أصحاب العمل.
والنتيجة هي: أن العمال الأمريكيين أكثر إنتاجية من أي وقت مضى، لكن ليس لهم رأي في كيفية تقاسم هذه الإنتاجية. ارتفعت نسب رواتب الرؤساء التنفيذيين إلى العمال من 20:1 في عام 1965 إلى أكثر من 350:1 اليوم. وفي الوقت نفسه، تحدث عمليات التسريح الجماعي عبر البريد الإلكتروني، وتتغير الجداول الزمنية بإشعار مدته 24 ساعة، وتعتمد السلامة في مكان العمل بشكل كامل على حسن نية الإدارة.
ما تفعله دنفر حاليًا
لا يوجد في دنفر أي إطار عمل لمجالس العمل أو متطلبات الإدارة المشتركة. لا يوجد حاليًا أي مدينة أو ولاية في الولايات المتحدة تفرض إنشاء مجالس عمل، على الرغم من أن بعض الشركات المملوكة لألمانيا (BMW، Volkswagen، Siemens) تحتفظ بهياكل استشارية غير رسمية في منشآتها في الولايات المتحدة.
توظف حكومة مدينة دنفر ما يقرب من 12,000 عامل. يوظف مقاولو المدينة عشرات الآلاف من العمال الآخرين. تتمتع المدينة بسلطة مباشرة على علاقات العمل لقوتها العاملة الخاصة ويمكنها تحديد شروط لمقاوليها - مما يجعل عمليات المدينة نقطة انطلاق طبيعية لهذا النموذج.
الحل الذي نقترحه
قانون دنفر للديمقراطية في مكان العمل
مقتبس من Betriebsverfassungsgesetz (قانون دستور العمل) الألماني، والذي أصبح قانونًا منذ عام 1952 ويغطي أكثر من 40 مليون عامل.
1. مجالس العمل الإلزامية
يجب على أي مكان عمل في دنفر يضم 10 موظفين أو أكثر تسهيل إنشاء مجلس عمل (Betriebsrat) إذا طلب العمال ذلك.
ما يمكن لمجالس العمل القيام به:
- حقوق الإدارة المشتركة (لا يمكن لصاحب العمل التصرف دون موافقة المجلس):
- جداول العمل وأنماط المناوبة والعمل الإضافي
- تدابير السلامة في مكان العمل والسياسات الصحية
- معايير التوظيف وعمليات نشر الوظائف
- سياسات مراقبة الأداء والمراقبة
- المرافق الاجتماعية (غرف الاستراحة والكافيتريا ورعاية الأطفال)
- حقوق الاستشارة (يجب على صاحب العمل التشاور، على الرغم من أن القرار النهائي يعود إليه):
- التسريح من العمل وإعادة الهيكلة وإغلاق المصانع (مع خطة اجتماعية إلزامية)
- إدخال تكنولوجيا جديدة تؤثر على ظروف العمل
- برامج التدريب والتطوير المهني
- حقوق الحصول على المعلومات (يجب على صاحب العمل الكشف عنها):
- الوضع المالي للشركة
- خطط التوظيف والتوقعات
- تعويضات المديرين التنفيذيين وهيكل أجور الشركة
كيف يعمل في ألمانيا:
- يتم انتخاب مجالس العمل كل 4 سنوات من قبل جميع الموظفين
- يتم حماية أعضاء المجلس من الفصل خلال فترة ولايتهم + سنة واحدة
- إجازة مدفوعة الأجر لمهام المجلس (بدوام كامل لأماكن العمل الأكبر)
- لا يجوز لصاحب العمل التدخل في الانتخابات أو الانتقام من أعضاء المجلس
- يتم حل النزاعات عن طريق محكمة العمل - سريعة ومجانية للعمال
- النتيجة: يتمتع العمال الألمان بإنتاجية أعلى، ومعدل دوران أقل، ورضا وظيفي أكبر، وأجور أعلى بكثير من العمال الأمريكيين المماثلين. معدل البطالة في ألمانيا أقل باستمرار من الولايات المتحدة.
2. تمثيل العمال على مستوى مجلس الإدارة (الإدارة المشتركة)
بالنسبة للشركات التي تتخذ من دنفر مقراً لها وتضم 100 موظف أو أكثر وجميع الشركات المملوكة للمدينة:
- ينتخب العمال 1/3 من أعضاء مجلس الإدارة
- بالنسبة للشركات التي لديها 500+ موظف: ينتخب العمال 1/2 من أعضاء مجلس الرقابة
- يتمتع ممثلو العمال بكامل حقوق التصويت على: تعويضات المديرين التنفيذيين وعمليات الاندماج والاستحواذ والنفقات الرأسمالية الرئيسية وقرارات التسريح من العمل
هذه هي Mitbestimmung الألمانية - وهي قانون منذ عام 1976. يتمتع الاقتصاد الألماني بتصنيع أقوى وعدم مساواة أقل وتوظيف أكثر استقرارًا من الولايات المتحدة. الإدارة المشتركة هي ميزة وليست خللاً.
3. تنفيذ مدينة دنفر
نظرًا لأن قانون العمل الفيدرالي يمنع بعض تنظيمات مكان العمل، فإن دنفر تنفذ من خلال:
- متطلبات مقاولي المدينة: يجب على جميع المقاولين الذين لديهم 10 موظفين أو أكثر تسهيل إنشاء مجالس العمل وتوفير حقوق الحصول على المعلومات. عدم الامتثال = فقدان عقود المدينة.
- الشركات المملوكة للمدينة: إدارة مشتركة كاملة لـ Denver Water و Denver Health و DIA وجميع وكالات المدينة.
- إطار عمل طوعي: إنشاء بنية تحتية قانونية لأي شركة في دنفر لتبني مجالس العمل، مع حوافز ضريبية للمشاركة.
- مبادرة اقتراع: الضغط من أجل تشريع ولاية كولورادو الذي يسمح بإنشاء مجالس عمل على مستوى الولاية.
الدليل: هذا ينجح
| الدولة | النموذج | التغطية | النتيجة |
|---|---|---|---|
| ألمانيا | مجالس العمل الإلزامية (5+ موظفين)، الإدارة المشتركة للمجلس (500+) | 40 مليون+ عامل | إنتاجية أعلى، ومعدل دوران أقل، وعدم مساواة أقل بنسبة 12٪ (معامل جيني) من الولايات المتحدة |
| النمسا | مجالس العمل في جميع الشركات التي تضم 5+ موظفين | شاملة | واحد من أدنى معدلات الإضراب في أوروبا - لأن النزاعات يتم حلها داخليًا |
| هولندا | مجالس العمل في الشركات التي تضم 50+ موظفًا | تغطية واسعة | أفاد العمال بأعلى رضا وظيفي في أوروبا |
| السويد | تمثيل في مجلس الإدارة في جميع الشركات التي تضم 25+ موظفًا | عالمي | الاقتصاد الأكثر تنافسية في العالم وفقًا للمنتدى الاقتصادي العالمي |
| الدنمارك | تمثيل في مجلس الإدارة في الشركات التي تضم 35+ موظفًا | عالمي | يجمع نموذج “Flexicurity” بين صوت العامل والديناميكية الاقتصادية |
الرؤية الأساسية: الدول التي يتمتع فيها العمال بسلطة هيكلية في مكان العمل هي أغنى، وليست أفقر. لديهم اقتصادات أقوى، وعدم مساواة أقل، وابتكار أعلى، ونوعية حياة أفضل. صوت العامل ليس تكلفة - بل هو ميزة تنافسية.
كيف نموّل ذلك
هذا إطار تنظيمي وليس برنامج إنفاق.
- إدارة انتخابات مجالس العمل وتسوية المنازعات: 1-2 مليون دولار / سنة
- حوافز ضريبية للتبني الطوعي: 3-5 مليون دولار / سنة
- صافي التكلفة على أصحاب العمل: تُظهر الأبحاث أن مجالس العمل تقلل التكاليف من خلال معدل دوران أقل وحوادث أقل في مكان العمل وإنتاجية أعلى (Addison, Schnabel & Wagner, 2001; Jirjahn & Smith, 2018). الشركات الألمانية التي لديها مجالس عمل تتفوق على تلك التي ليس لديها مجالس عمل.
الأسئلة المتداولة
“هذا لن ينجح أبدًا في أمريكا.” إنه يعمل بالفعل في أمريكا - في الشركات الألمانية. تحتفظ BMW و Volkswagen و Siemens وغيرها من الشركات الألمانية التي لها عمليات في الولايات المتحدة ببعض عناصر مجالس العمل. السؤال هو لماذا لا تفعل الشركات الأمريكية ذلك. الجواب: ليس عليهم ذلك. هذه السياسة تغير ذلك.
“ألن يؤدي هذا إلى إبطاء قرارات العمل؟” تستغرق استشارة العمال بشأن القرارات التي تؤثر عليهم وقتًا. إن تنفيذ القرارات السيئة والتعامل مع التداعيات (معدل الدوران والدعاوى القضائية والإضرابات والتخريب) يستغرق وقتًا أطول. تشتهر الشركات الألمانية بإدارتها الجيدة على وجه التحديد لأن الإدارة يجب أن تبرر القرارات لممثلي العمال.
“أليس هذا ما تفعله النقابات؟” تكمل مجالس العمل النقابات - فهي لا تحل محلها. في ألمانيا، تتفاوض النقابات على اتفاقيات على مستوى القطاع (انظر: المساومة القطاعية)، بينما تعالج مجالس العمل القضايا الخاصة بمكان العمل. يمنح هذا النظام المزدوج العمال تمثيلاً على مستوى الصناعة وعلى مستوى مكان العمل. إنه المزيج الذي يجعل النموذج الألماني فعالاً للغاية.
“هل يمكن لمدينة أن تفعل هذا قانونًا؟” بالنسبة لمقاولي المدينة والشركات المملوكة للمدينة: نعم بلا شك. بالنسبة للشركات الخاصة: الطريق هو من خلال تشريعات الولاية وحوافز التبني الطوعي. دور دنفر هو إثبات أن النموذج يعمل محليًا، ثم الضغط من أجل التبني على مستوى الولاية.
المراجع
- قانون دستور العمل الألماني (Betriebsverfassungsgesetz)، 1972 (تم تعديله عام 2001)
- قانون الإدارة المشتركة الألماني (Mitbestimmungsgesetz)، 1976
- معهد السياسة الاقتصادية، “ارتفعت رواتب الرؤساء التنفيذيين بنسبة 1,460٪ منذ عام 1978”، تقرير، 2022 (يغطي بيانات 2021)
- منظمة العمل الدولية (ILO)، مشاركة العمال في إدارة المؤسسات، 2022
- قانون الإدارة المشتركة في العمل السويدي (Medbestammandelagen، MBL)، 1976