职工委员会与工人共同决策

问题

美国工人在他们所建立的公司中没有结构性的话语权。管理层单方面做出所有决定 - - 排班、安全、裁员、工厂倒闭、外包。工人参与的唯一正式途径是成立工会，但工会仅覆盖 6% 的私营部门工人（美国劳工统计局，2024 年），并且面临雇主无情的反对。

结果是：美国工人的生产力比以往任何时候都高，但他们无权决定如何分享这种生产力。CEO 与工人的薪酬比率已从 1965 年的 20:1 上升到今天的 350:1 以上。与此同时，大规模裁员通过电子邮件进行，排班表在提前 24 小时才更改，工作场所安全完全取决于管理层的意愿。

丹佛目前的做法

丹佛没有职工委员会框架或共同决定权要求。目前，没有美国城市或州强制设立职工委员会，但一些德国公司（宝马、大众、西门子）在其美国工厂维持非正式的协商结构。

丹佛市政府雇用了大约 12,000 名工人。城市承包商雇用了数万名工人。市政府对其自身员工的劳资关系拥有直接管辖权，并且可以为其承包商设定条件 - - 这使得城市运营成为该模型的自然起点。

我们的解决方案

《丹佛工作场所民主法案》

该法案改编自德国的《企业组织法》( Betriebsverfassungsgesetz )，该法自 1952 年以来一直是法律，覆盖 4000 多万工人。

1. 强制性职工委员会

如果工人提出要求，丹佛任何拥有 10 名或以上员工的工作场所都必须协助建立职工委员会 (Betriebsrat)。

职工委员会可以做什么：

• 共同决定权（雇主未经委员会同意不得采取行动）：
  • 工作时间表、轮班模式和加班
  • 工作场所安全措施和健康政策
  • 招聘标准和职位发布流程
  • 绩效监控和监督政策
  • 社会设施（休息室、食堂、托儿所）
• 协商权（雇主必须协商，但最终决定权归他们）：
  • 裁员、重组和工厂倒闭（具有强制性社会计划）
  • 引入影响工作条件的新技术
  • 培训和职业发展计划
• 知情权（雇主必须披露）：
  • 公司的财务状况
  • 人员配置计划和预测
  • 高管薪酬和公司薪酬结构

它在德国如何运作：

• 职工委员会每 4 年由所有员工选举产生
• 委员会成员在任期内 + 1 年内受到保护，免遭解雇
• 为委员会职责提供带薪休假（较大工作场所的全职）
• 雇主不得干涉选举或报复委员会成员
• 争议由劳动法院解决 - - 快速，对工人免费
• **结果：**德国工人比类似的美国工人拥有更高的生产力、更低的员工流失率、更高的工作满意度和更高的工资。德国的失业率一直低于美国。

2. 董事会层面的工人代表（共同决定权）

对于总部位于丹佛且拥有 100 名以上员工的公司以及所有市属企业：

• 工人选举 1/3 的董事会成员
• 对于拥有 500 名以上员工的公司：工人选举 1/2 的监事会成员
• 工人代表在以下方面拥有完全投票权：高管薪酬、并购、重大资本支出、裁员决策

**这就是德国的 Mitbestimmung - - 自 1976 年以来一直是法律。**与美国相比，德国的经济拥有更强大的制造业、更低的社会不平等和更稳定的就业。共同决定权是一项优势，而不是缺陷。

3. 丹佛市的实施

由于联邦劳动法优先于某些工作场所法规，丹佛通过以下方式实施：

• **城市承包商要求：**所有拥有 10 名以上员工的承包商必须协助建立职工委员会并提供知情权。不遵守 = 失去城市合同。
• **市属企业：**丹佛水务局、Denver Health、DIA 和所有市属机构实行充分的共同决定权。
• **自愿框架：**为任何丹佛企业采用职工委员会创建法律基础设施，并为参与者提供税收优惠。
• **投票倡议：**推动科罗拉多州立法，在全州范围内支持职工委员会。

证据：这是有效的

国家	模式	覆盖范围	结果
德国	强制性职工委员会（5 名以上员工），董事会共同决定权（500 名以上员工）	4000 万以上工人	生产力更高，员工流失率更低，不平等程度（基尼系数）比美国低 12%
奥地利	所有拥有 5 名以上员工的公司都设有职工委员会	全面覆盖	欧洲罢工率最低的国家之一 - - 因为争议在内部解决
荷兰	拥有 50 名以上员工的公司设有职工委员会	覆盖范围广	工人报告欧洲最高的工作满意度
瑞典	所有拥有 25 名以上员工的公司都设有董事会代表	全面覆盖	世界经济论坛评定的世界最具竞争力的经济体
丹麦	拥有 35 名以上员工的公司设有董事会代表	全面覆盖	“弹性安全”模式将工人的话语权与经济活力相结合

**核心洞察：**在工作场所工人拥有结构性权力的国家更富有，而不是更贫穷。他们拥有更强大的经济、更低的不平等、更高的创新和更好的生活质量。工人的话语权不是成本，而是一种竞争优势。

资金来源

这是一个监管框架，而不是支出计划。

• 职工委员会选举和争议解决的管理：$100 万-$200 万/年
• 自愿采用的税收激励：$300 万-$500 万/年
• 雇主的净成本：研究表明，职工委员会通过降低员工流失率、减少工作场所事故和提高生产力来降低成本（Addison、Schnabel & Wagner，2001；Jirjahn & Smith，2018）。拥有职工委员会的德国公司表现优于没有职工委员会的公司。

常见问题

“这在美国永远行不通。” 它已经在德国公司中奏效了。宝马、大众、西门子和其他在美经营的德国公司保留了一些职工委员会的要素。问题是为什么美国公司不这样做。答案：他们没有必要这样做。这项政策改变了这一点。

“这不会减慢商业决策的速度吗？” 就影响工人的决定咨询工人需要时间。实施糟糕的决定并处理其后果（员工流失、诉讼、罢工、破坏）需要更多时间。德国公司以管理良好而闻名，正是因为管理层必须向工人代表证明其决定的合理性。

“这不就是工会所做的事情吗？” 职工委员会是对工会的补充，而不是取代工会。在德国，工会谈判行业范围内的协议（参见：行业集体谈判），而职工委员会处理工作场所的具体问题。这种双重制度为工人提供了行业层面和工作场所层面的代表权。正是这种结合使德国模式如此有效。

“一个城市可以合法地这样做吗？” 对于城市承包商和市属企业：毫无疑问是肯定的。对于私营企业：途径是通过州立法和自愿采用激励措施。丹佛的作用是证明该模型在当地有效，然后推动全州范围内的采用。

参考文献

• Federal Republic of Germany. (1972, amended 2001). Works Constitution Act (Betriebsverfassungsgesetz).
• Federal Republic of Germany. (1976). Codetermination Act (Mitbestimmungsgesetz).
• Economic Policy Institute. (2022). “CEO Pay Has Skyrocketed 1,460% Since 1978,” Report (covering 2021 data)
• International Labour Organization (ILO). (2022). Worker Participation in Enterprise Governance.
• Kingdom of Sweden. (1976). Employment (Co-determination in the Workplace) Act (Medbestämmandelagen, MBL).